Льготные категории граждан при сокращении и ликвидации

Что должен учесть работодатель при высвобождении работников 05. В случае принятия решения работодателем относительно сокращения численности или штата работников законодательством о труде Украины определены определенные процедурные обязательства, которые работодатель должен соблюдать при увольнении работников. Обращение в профсоюзы относительно проведения консультаций по вопросам сокращения численности или штата работников. Согласно ст. Определение преобладающего права на оставление на работе при сокращении численности работников.

Цели и задачи настоящего Закона Настоящий Закон направлен на защиту прав и интересов граждан РСФСР, оказавшихся в зоне влияния неблагоприятных факторов, возникших вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС 26 апреля 1986 года, либо принимавших участие в ликвидации последствий этой катастрофы. Статья 2. Статья 3. Право граждан РСФСР, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, на получение компенсаций и предоставление льгот Гражданам РСФСР гарантируется государством полное возмещение ущерба, причиненного их здоровью и имуществу вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также за проживание и работу на территории, подвергшейся радиоактивному загрязнению, превышающему допустимые уровни в результате этой катастрофы, путем предоставления компенсаций и льгот. Статья 4. Статья 5. Порядок финансирования расходов, связанных с выплатой компенсаций и предоставлением льгот Все расходы, связанные с осуществлением настоящего Закона, производимые предприятиями, учреждениями, организациями, местными Советами народных депутатов, возмещаются им из средств союзного бюджета.

Что должен учесть работодатель при высвобождении работников

Не вдаваясь в описание всего перечня льгот и гарантий, которые предоставляет работникам-льготникам законодатель, можно определить несколько общих правил взаимоотношений с данной категорией работников, которые работодатель должен знать.

Правило 1: не пытайтесь предотвратить появление работников-льготников Далеко не всякий работодатель готов приложить усилия по созданию условий работы для работников-льготников например, специальных условий для работы инвалида в соответствии с требованиями его программы реабилитации. Кроме того, несмотря на непризнание судебными органами наличия дискриминации по отношению к работникам, не относящимся к льготным категориям, в установлении законодателем некоторых преимуществ для работников-льготников фактическое предоставление данных преимуществ влечет нарастание напряженности в коллективе и даже некий раскол среди работников.

Например, решением Верховного Суда РФ от 17. При фактическом же использовании указанными работниками-льготниками данного права на протяжении многих лет получается, что остальные работники, не обладающие тем же статусом, вынуждены постоянно или периодически отдыхать в не самые удобные оставшиеся времена года.

Чаще всего это выражается в искусственной замене летнего отпуска мнимой болезнью, подтвержденной вполне реальным листком нетрудоспособности. В связи с изложенными причинами многие работодатели могут попытаться не допустить проникновение в коллектив работников-льготников. Например, взять за правило не принимать и даже официально отказывать в приеме на работу женщинам, имеющим детей, или инвалидам, участникам ликвидации аварии на ЧАЭС и пр.

Это решение неверное, так как: 1. Нельзя устанавливать ограничения при приеме на работу, не вытекающие из функциональных обязанностей должности, зафиксированных в соответствующем законодательном акте.

Согласно ч. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу ч. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей ч. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд ч. Закон не обязывает работника сразу афишировать свой особый статус или заявлять о наличии у него каких-либо льгот и гарантий в сфере трудовых отношений.

Так, ч. А согласно ч. Таким образом, на момент приема работника на работу работодатель может и не знать о том, что работник имеет льготы, а обязать последнего доказывать обратное он не вправе.

Правило 2: не пытайтесь избавиться от работников-льготников Выявив у себя в коллективе работников-льготников, которые к тому же склонны требовать предоставления им всех предусмотренных трудовым законодательством льгот и гарантий, работодатель может попытаться избавиться от указанных работников законными и даже незаконными способами. Цель — уравнять в правах всех работников предприятия, исключить дискриминацию как это воспринимает большинство работников , прекратить распри в коллективе, вызванные предоставлением льгот работникам-льготникам.

Например, работодатель заключил трудовой договор с работником. Впоследствии выяснилось, что новый работник имеет статус участника ликвидации аварии на ЧАЭС. В связи с этим стал инвалидом. И к тому же он — одинокий отец двоих детей в возрасте до 12 лет. Через некоторое время работник обратился к работодателю с заявлением об установлении ему неполного рабочего времени, ссылаясь на ст.

Работодатель в силу положений указанной статьи не имел права отказать ему в этом, и новый работник стал работать каждый рабочий день по 6 часов. При составлении графика отпусков указанный работник потребовал — со ссылкой на ст. Кроме того, работник требовал предоставления ему летом дополнительного двухнедельного отпуска, предусмотренного п. Также со ссылкой на ст. В данной ситуации, с учетом недовольства коллег, работодатель пришел к выводу, что такой работник ему не нужен.

Решение уволить работника по любому из предусмотренных законом оснований при их реальном отсутствии, но при наличии желания, вызванного чрезмерными по мнению работодателя требованиями работника в части реализации его льгот, неверно, так как: 1. По основанию, предусмотренному п. Даже при наличии основания для проведения мер по сокращению штата большинство работников-льготников в нашем случае — инвалид — ликвидатор аварии на ЧАЭС будут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе независимо от времени работы на данном предприятии, в учреждении, организации п.

Как показывает судебная практика, при увольнении работников-льготников по инициативе работодателя работники, обратившиеся в суд с исками о восстановлении на работе, в большинстве случаев получают положительное для себя решение суда.

Судебная практика Суд, установив, что на момент увольнения работники воспитывали детей в возрасте до трех лет и ликвидация организации произведена не была, пришел к выводу, что работники не могли быть уволены по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п.

Установив факт нарушения прав работников в связи с их незаконным увольнением, суд правомерно, руководствуясь ст. Апелляционное определение Челябинского областного суда от 01.

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 24. Если да, то обо всех ли льготах в трудовых отношениях его надо информировать? Как правило, в ТК РФ зафиксирована обязанность работодателя предоставлять указанные льготы в определенном объеме, поэтому работодатель просто не может не проинформировать работника об этом. Например, во многих случаях работники инвалиды или несовершеннолетние не знают, что им положена сокращенная продолжительность рабочего времени ст. Непредоставление указанных льгот квалифицируется как нарушение трудового законодательства ст.

Так, работодатель не вправе устанавливать указанным лицам в утверждаемом графике отпусков на будущий год по 28 календарных дней отпуска обычная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска согласно ч. В то же время эти же категории работников имеют и другую льготу: предоставление отпуска в удобное для них время.

Считается, что указанная в графике составленном с учетом мнения работников очередность отпусков уже удобна для работников. Таким образом, в некоторых случаях работодатель обязан, исходя из установленной законом нормы, предоставлять соответствующему работнику льготы в определенном объеме и сообщать ему о ее наличии и объеме.

В других же случаях о наличии льготы работодатель сообщать не должен, но предоставить ее обязан в случае обращения работника. Все зависит от толкования норм права, фиксирующих те или иные льготы.

Неверное решение со стороны работодателя — это утаивание от работника информации о льготах, которые он обязан предоставить работнику-льготнику независимо от воли последнего. Так, многие работники-льготники проявляют инициативу, выполняя работы, прямо запрещенные или имеющие ограничения для них законом. Например, беременная женщина, выполняя возложенный на нее объем работ для достижения полезной для работодателя цели, должна выехать в командировку в другую область.

Для этого она составляет соответствующую служебную записку с просьбой отправить ее со служебным заданием в командировку. Недобросовестный работодатель может воспользоваться инициативой работницы и действительно направить ее в командировку. Такое решение неверно, так как ч. Работодатель не имеет права игнорировать данный запрет и перекладывать ответственность на работника, выступающего с инициативой.

Правило 5: исправлять ошибки самостоятельно Судебная практика показывает, что большинство работодателей предпочитают дожидаться решения суда, а не исправлять свои ошибки самостоятельно. В спорных ситуациях с работниками-льготниками следует учитывать тот факт, что в подавляющем большинстве случаев споры вызваны неправомерными действиями именно работодателя, а не чрезмерными требованиями работника.

И ситуация выглядела бы совершенно естественно, если бы работодатель, обнаружив нарушение прав работника-льготника, попытался исправить все самостоятельно, не дожидаясь разбирательства в суде. Разумеется, если исправить нарушение возможно. Однако многие работодатели это делать не спешат. Данная позиция не может быть признана правильной: при разрешении спора судом с работодателя в пользу работника помимо возложения на него обязанности по восстановлению нарушенных прав работника-льготника , как правило, дополнительно взыскиваются средний заработок за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, судебные расходы, что не слишком-то выгодно для проигравшего спор работодателя.

Судебная практика Работница школы была уволена по п. Работодатель же, посчитав этот факт недоказанным работница не представила медицинскую справку надлежащей формы , осуществил увольнение.

При рассмотрении иска работницы о восстановлении на работе суд напомнил работодателю о содержании ч. При этом закон не требует от работницы обязательного документального подтверждения наличия у нее гарантии, запрещающей расторжение с ней трудового договора.

Суд принял решение восстановить истицу в должности и выплатить ей среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с момента увольнения до момента восстановления в должности. Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 23. Конечно, это далеко не все правила, вытекающие из анализа норм трудового законодательства о льготах и гарантиях некоторым категориям работников. Каждый работодатель вправе расширить для себя этот перечень. Но обязательно с позиции соблюдения льгот и гарантий соответствующих категорий работников, а не с позиции мнимой легитимности при их нарушении.

Пластинина, юрист.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение работников в связи с ликвидацией

Категории граждан К гражданам, пострадавшим вследствие чернобыльской 15) преимущественное право на оставление на работе при сокращении Компенсации и льготы участникам ликвидации последствий аварии на. К особо защищенным категориям работников (далее в рамках настоящей статьи ликвидации аварии на ЧАЭС и другие пострадавшие от аварии на ЧАЭС, право гражданина на установленные законодательством РФ льготы в Даже при наличии основания для проведения мер по сокращению штата.

Обычно при реорганизации предприятия происходит сокращение штата или численности работников. Во избежание трудовых споров работодатель обязан соблюдать процедуру сокращения, определенную трудовым законодательством. В соответствии со ст. Итак, при реорганизации кроме ликвидации предприятиям предварительно следует определить организационную структуру новых предприятий с указанием структурных подразделений, должностей и количества работников. После утверждения органами управления предприятиями приказов об организационной структуре новых предприятий, возникающих в результате реорганизации, утверждаются их штатные расписания с указанием количества определенных должностей и штатных единиц, необходимых предприятиям. Уже после этого реорганизованное предприятие может начинать определение должностей и штатных единиц, в которых потребность на новых предприятиях отсутствует, поэтому они подлежат увольнению по сокращению штата или численности работников. При полной ликвидации вся численность работников сокращается и весь штат работников ликвидируется. Напомним, что в соответствии с п. В частности, постановлением Пленума ВСУ от 06. Этот перечень не является исчерпывающим. К нему можно добавить и усовершенствование производства или уменьшение объема производства продукции либо перепрофилирование предприятия.

Этот процесс имеет место при снижении спроса на продукцию, уменьшении финансирования работ в случае госзаказа , а также при механизации, автоматизации производства, приводящим к росту производительности. В последнем случае такое сокращение вызвано позитивными факторами.

Общие положения Раздел II. Статус граждан, пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы Раздел III. Компенсация лицам за ущерб здоровью, нанесенный чернобыльской катастрофой Раздел IV. Права общественных объединений, предприятий, учреждений и организаций в связи с чернобыльской катастрофой Раздел V.

Правила взаимоотношений с особо защищенными категориями работников

Участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС принимало большое количество граждан нашей страны в молодом возрасте. Для значительной части бывших ликвидаторов наступает время выхода на пенсию. Законом о ЧАЭС для данной категории граждан установлен льготный порядок выхода на пенсию по возрасту. Пенсионное обеспечение. Участникам ликвидации, занятым на работах в пределах 10-километровой зоны в 1986 г. Документами, подтверждающими право на пенсию по вышеназванному основанию, являются: удостоверение пострадавшего от катастрофы на Чернобыльской АЭС с предоставлением льгот по статье 19 Закона о ЧАЭС ; документы, подтверждающие факт в 1986 г. В соответствии с пунктом 26 Положения о порядке подтверждения и исчисления стажа работы для назначения пенсий, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24. В справке должны быть указаны периоды работы по ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС, зона радиоактивного загрязнения, название населенных пунктов, в которых проходила работа, первичные документы, на основании которых выдана справка. Основанием для выдачи справки могут служить командировочное удостоверение с отметкой о нахождении в соответствующих зонах, военный билет и другие документы, содержащие необходимые сведения. Со времени аварии на Чернобыльской АЭС прошло немало времени, и, как показывает практика, первичные документы у работодателей сохранились не всегда, нет их и в архивных учреждениях.

НЕЗАКОННОЕ СОКРАЩЕНИЕ РАБОТНИКА

Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации 1. В соответствии с комментируемой статьей на работодателя возложена обязанность по предложению работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, другой имеющейся работы вакантной должности , в соответствии с ч. Так, работодатель обязан предложить как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу, как указывается в п. Работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. На основании п. Работодатель вправе предложить работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими на работе в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста трех лет, и т. Работодатель не обязан предлагать работнику вышестоящие должности, а также должности, которые потребуют дополнительного обучения, переобучения либо повышения квалификации.

Не вдаваясь в описание всего перечня льгот и гарантий, которые предоставляет работникам-льготникам законодатель, можно определить несколько общих правил взаимоотношений с данной категорией работников, которые работодатель должен знать.

Сокращение численности или штата работников Татьяна Рахубо, юрист Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае сокращения численности или штата работников. Такая норма установлена п. Сокращение численности или штата работников является основанием для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя.

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение по сокращению. Права работника. Нюансы. Порядок
Похожие публикации